40 Jahre Sozialenzyklika "Mater et Magistra"

Im Frühsommer 2001, vierzig Jahre nach der Veröffentlichung der "Mitbestimmungs-Enzyklika" Johannes XXIII und in der heißen Phase der parlamentarischen Debatte um das Betriebsverfassungsreformgesetz, erscheint es hilfreich, Grundaussagen der christlichen Soziallehre zu Fragen von Sozialpartnerschaft und gerechter Teilhabe der Arbeitnehmer im Betrieb in Erinnerung zu rufen und darauf aufbauend einige zentrale Erwartungen an eine zukunftsfähige Weiterentwicklung des Mitbestimmungsrechts zu formulieren. Die christliche Soziallehre im allgemeinen und das Zentralkomitee der deutschen Katholiken im besonderen müssen und können so dazu beitragen, Blockaden in der aktuellen Diskussion um das Betriebsverfassungsreformgesetz aufzubrechen.

Vor genau 40 Jahren, am 15. Mai 1961, veröffentlichte Papst Johannes XXIII seine Sozialenzyklika "Mater et Magistra", die als "Mitbestimmungs-Enzyklika" in die Geschichte der päpstlichen Sozialrundschreiben eingegangen ist. Nicht nur die Verteilung des Wirtschaftsertrages müsse den Forderungen der Gerechtigkeit entsprechen, heißt es dort in der berühmten Ziffer 82, "sondern auch der gesamte Wirtschaftsvollzug. In der menschlichen Natur selbst ist das Bedürfnis angelegt, dass, wer produktive Arbeit tut, auch in der Lage sei, den Gang der Dinge mitzubestimmen und durch seine Arbeit zur Entfaltung seiner Persönlichkeit zu gelangen." Und Ziffer 83 fährt fort: "Wenn darum in der Gütererzeugung eine Betriebsordnung gilt und Verfahren zur Anwendung kommen, die der Würde des arbeitenden Menschen zu nahe treten, sein Verantwortungsgefühl abstumpfen oder seine schöpferischen Kräfte lahm legen, so widerspricht eine solche Art des Wirtschaftens ... der Gerechtigkeit; das gilt selbst dann, wenn der Güterausstoß sehr hoch liegt und die Verteilung nach Recht und Billigkeit erfolgt."

Johannes XXIII ging es darum, grundsätzliche Anforderungen an gerechte Teilhabe der Arbeitnehmer am betrieblichen Entscheidungsprozeß klar zu benennen: Die Unternehmensverfassung müsse sich dadurch auszeichnen, dass sie bei aller gebotenen "Einheitlichkeit der Leitung" keineswegs Menschen, die "Tag für Tag" im Unternehmen arbeiten, als "bloßen Untertan" betrachten dürfe, "dazu bestimmt, stummer Befehlsempfänger zu sein, ohne das Recht, eigene Wünsche und Erfahrungen anzubringen" (Ziffer 92). Die "rechte" Art der Mitbestimmung und die dem jeweiligen Stand der Wirtschaft angepassten institutionellen Regeln in einzelnen festzusetzen, überließ Johannes XXIII dabei ausdrücklich den Sozialpartnern und der Sozialpolitik. Denn, so "Mater et Magistra" (Ziffer 84), es sei "unmöglich, ein für allemal die Art des Wirtschaftens zu bestimmen, die am besten der Menschenwürde entspricht, die am besten im Menschen das Verantwortungsbewusstsein für seine Arbeit zu wecken vermag."

Vierzig Jahre nach der Sozialenzyklika Johannes XXIII steht heute in Deutschland die Frage neu auf der Tagesordnung, wie die Betriebsverfassung zeitgemäß auszugestalten sei: Bundesregierung und Opposition haben Anfang April in unterschiedlichen Anträgen an den Bundestag gefordert, das in den 50er Jahren geschaffene und seit 1972 im Wesentlichen unveränderte Recht der betrieblichen Mitbestimmung zukunftsfähig zu modernisieren. Tiefgreifende Veränderungen in der Arbeits- und Wirtschaftswelt begründen, darin scheinen sich weite Teile des Bundestages und der Bevölkerung einig zu sein, den Reformbedarf; moderne soziale Partnerschaft erfordert neues Denken und neue Regelungen - um das Erfolgskonzept den Erfordernissen der Zeit anzupassen.

Mitbestimmungsrecht und Mitbestimmungspraxis haben sich in Deutschland weitgehend unbestritten als Standortvorteil erwiesen. Empirische Befunde zeigen, dass die Handlungsfähigkeit der Unternehmen bei stärkerer Mitbestimmung besser gewährleistet ist als bei schwächerer - und dies über alle Aspekte der Handlungsfähigkeit. Dieser Befund lässt sich durch die in der Mitbestimmungspraxis entstandenen stabilen kooperativen Konfliktlösungsmuster erklären. Gegenseitige Anerkennung und regelmäßige Information schaffen in der betrieblichen Praxis Möglichkeiten, die Kompetenzen und Erwartungen der Arbeitnehmer so rechtzeitig einzubeziehen, dass krisenhafte Störungen vermieden werden können. Ethisch geforderte Anerkennung des Arbeitnehmers als Mitmensch und ökonomisch gebotene Effizienz zielen - so hat es sich gezeigt - in die gleiche Richtung. Entsprechend hat der Ständige Arbeitskreis des Zentralkomitees für gesellschaftliche und wirtschaftliche Grundfragen bereits im Februar d.J. festgestellt, bei der Fortentwicklung betrieblicher Mitbestimmung müsse jede falsche Frontstellung vermieden werden. Eine sorgfältig vorbereitete Reform der Mitbestimmung im Geiste zukunftsfähiger Sozialpartnerschaft könne und müsse beiden Seiten dienen - Unternehmensführungen und Arbeitnehmervertretungen, so der Arbeitskreis. "Die Stärkung unternehmerischen Mit-Denkens auf der Ebene der Mitarbeiter und die Stärkung mit-menschlichen Denkens auf der Ebene der Unternehmensführung sind komplementäre Forderungen. Unternehmerisches Denken und Handeln, Grundbedingungen für wirtschaftliche Dynamik und einen zukunftsorientierten Strukturwandel, müssen über die Führungsebene von Unternehmen hinaus weiter entwickelt werden. Hier können innovative Formen der betrieblichen Mitbestimmung unterstützend wirken." (vgl. Pressemitteilung des ZdK vom 12. Februar 2001).

Es geht darum, Mitbestimmungsstrukturen so zu verändern, dass sie auch unter gewandelten betrieblichen und wirtschaftlichen Bedingungen ein effektives Interessenclearing zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Betrieb zu organisieren vermögen. Denn es muss verhindert werden, dass durch eine schleichende Erosion der Mitbestimmung Arbeitsverhältnisse konfliktträchtiger und Produktionsprozesse störanfälliger werden.

Worin bestehen jene wirtschaftlichen und betrieblichen Veränderungen, die 2001 eine Überprüfung der geltenden Mitsprache- und Mitbestimmungsmöglichkeiten im Betrieb nahe legen? Die moderne Industriegesellschaft ist gekennzeichnet von Flexibilisierung und Globalisierung einerseits, von veränderten Qualifikationsanforderungen an Arbeitnehmer andererseits. Den neuen Qualifikationsprofilen und den neuen Arbeitsverhältnissen in Form von Leiharbeitsverhältnissen, Heimarbeitsplätzen und auch befristeten Arbeitsverhältnissen muss das Betriebsverfassungsgesetz Rechnung tragen.

Mit den Worten des Nobelpreisträgers Albert O. Hirschman gesprochen hat sich für die Arbeitsverhältnisse - ebenso wie in der Gesellschaft als ganzer - die Bedeutung der Reaktionsweise "Abwanderung" zur Reaktionsmöglichkeit "Widerspruch" verschoben. Unzufriedenheit wird gerade von hochqualifizierten Arbeitnehmern nicht selten mit "Abwanderung" kundgetan; der Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber fällt in Zeiten nicht schwer, da Arbeitswelten Loyalitäten nicht verlangen können. Sie bieten keine Arbeitsplatzgarantie bis zur Rente, fordern ihrerseits Wechsel und Anpassung. Die Suche nach Ursachen sowie möglichen Abhilfen für Unzufriedenheiten muss im Unternehmen sorgfältig institutionell abgesichert werden, wenn man Widerspruch als Alternative zur Kündigung fördern will. Entsprechend ist die Fortentwicklung des Betriebsverfassungsgesetzes Überlebensnotwendigkeit für Unternehmer gerade dort, wo es um wertvolle gut qualifizierte Arbeitskräfte geht.

Ausgehend von dieser grundsätzlichen Beurteilung der Veränderungen und Reformnotwendigkeiten sind sechs Punkte ausdrücklich zu nennen, die bei der Diskussion um die vorliegenden  parlamentarischen Reformvorstellungen von besonderer Bedeutung sind und die sich aus der christlichen Soziallehre ebenso wie aus den skizzierten institutionen-ökonomischen Überlegungen heraus als zentral erweisen.

1. Um Mitbestimmung und Mitwirkung der qualifizierten Belegschaft über den Betriebsrat zu sichern, ist die Schulung und Ausstattung der Betriebsräte (gerade mit neuen Kommunikationstechnologien) von größter Bedeutung. Nur unter diesen Voraussetzungen können Betriebsräte planerische Aufgaben z.B. bei betrieblichen Umstrukturierungen sachgerecht bewältigen. Qualität geht vor Quantität. Hier muss das Gesetz Mindeststandards setzen. Die Ansprüche der Arbeitnehmer an ihre Interessenvertretung haben sich geändert. Viele Arbeitnehmer haben an ihrem Arbeitsplatz einen breiten Entscheidungsspielraum bekommen, der mit entsprechender Verantwortung einhergeht. Sie erkennen die Notwendigkeit einer betrieblichen Interessenvertretung an, wollen jedoch stärker in die Angelegenheiten mit einbezogen werden, die sie oder ihren unmittelbaren Arbeitsplatz betreffen. Die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitnehmern muss partizipativ gestaltet werden und kann vor allem durch den Einsatz neuer Medien zeitgemäß gelingen. Der Zugang zu modernen Informations- und Kommunikationstechnologien für Betriebsräte sollte entsprechend in allen Betrieben gesichert und im Gesetz festgeschrieben sein; Regierung und Opposition sehen diese Notwendigkeit in ihren Anträgen gleichermaßen.

2. Betriebsräte müssen das Wohl der gesamten, zum Teil sehr heterogenen, Belegschaft im Auge haben, sie nehmen die kollektiven Interessen aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Betrieb wahr. Der Gesetzentwurf weist hier auf Defizite bei weiblichen, jugendlichen und ausländischen Beschäftigten ausdrücklich hin. Es ist allerdings nicht auszuschließen, dass darüber hinaus Defizite bei älteren Arbeitnehmern oder bei behinderten Arbeitnehmern festzustellen wären. Die in der Begründung des Gesetzentwurfs der Bundesregierung genannten Daten zur überproportionalen Betroffenheit ausländischer Arbeitnehmer durch Rationalisierungsmaßnahmen sind ebenso wenig hinzunehmen wie z.B. die Vernachlässigung älterer Arbeitnehmer bei betrieblichen Qualifizierungsmaßnahmen. Zielführender als die Aufnahme von einzelfallgruppenbezogenen Regelungen wäre daher u.U. eine noch ausdrücklichere Verpflichtung des Betriebsrates auf die Interessen aller, gerade auch schwächerer Arbeitnehmer. Zu begrüßen ist - im Sinne der Wahrung der Interessen aller Arbeitnehmer durch den Betriebsrat - die im Gesetzentwurf der Regierung vorgesehene Einbeziehung von Leiharbeitnehmern in das aktive Wahlrecht zum Betriebsrat. Sie werden durch diese Regelung betriebsverfassungsrechtlich aus der Randbelegschaft an die Stammbelegschaft herangeführt, ohne dass die Erfolge der Leiharbeitsverträge etwa für den Abbau der Arbeitslosigkeit gefährdet würden.

3. Schon jetzt stehen Beschäftigungssicherung und Qualifizierungsprogramme auf der Tagesordnung der Betriebsräte. Allerdings gaben bei einer Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft zur Mitbestimmungssituation1998 nur elf Prozent der befragten Manager und Betriebsräte an, oft miteinander Fragen der Aus- und Weiterbildung zu diskutieren. Gerade in Bezug auf eine neue Kultur lebensbegleitenden Lernens sollten die Möglichkeiten des Betriebsrates bei der Entwicklung betrieblicher Fort- und Weiterbildungskonzepte gestärkt werden. Die verfasste betriebliche Mitbestimmung ist dafür zu nutzen, um Akzeptanz für Job-rotation und andere innovative Formen der Weiterbildung und Qualifikation zu fördern. Nur so können nachhaltig Voraussetzungen der Beschäftigungssicherung und betrieblichen Human-Kapital-Bildung geschaffen werden. Erfreulicherweise zielen die Vorstellungen von Regierung und Opposition hier in dieselbe Richtung.

4. Betrieblicher Umweltschutz ist immer zuerst auch Arbeitsschutz. Bei Fragen des Umweltschutzes die Balance zwischen Arbeitnehmer-, Anwohner-, und Konsumenteninteressen unter Beachtung der Kostenbelastung und gesetzlicher Vorschriften zu suchen und zu finden, kann für das Unternehmen oft leichter mit Beteiligung des Betriebsrats als ohne seine Beteiligung gelingen. In diesem Sinne begrüßt das ZdK die entsprechenden Regelungen des Regierungsentwurfs als Schritte zu einer nachhaltigen Entwicklung.

5. Die betriebliche Mitbestimmung war von Beginn an darauf ausgerichtet, die Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatz und Arbeitszeit, so zu gestalten, dass die Interessen des Arbeitsnehmers gewahrt wurden - zum Wohle des Einzelnen und des Unternehmens. Zu den berechtigten zu berücksichtigenden Interessen des Arbeitnehmers zählt in diesem Zusammenhang unzweifelhaft auch die Frage der Balance zwischen Arbeitswelt und Familienleben. Damit Väter und Mütter dem Anspruch des § 1356 (2) BGB genügen können, bei der Ausübung ihrer Erwerbstätigkeit auf die Belange des anderen Ehegatten und der Familie die gebotene Rücksicht zu nehmen, muss dieser Anspruch in die Gestaltung des Arbeitslebens Eingang finden. Von daher war die Frage der Vereinbarkeit von Familie und Beruf stets Aufgabe des Betriebsrats, sie steht bei Betriebsratssitzungen auf der Tagesordnung inzwischen immer öfter ganz weit oben. Bundesregierung und Opposition wollen in der Fortentwicklung des Betriebsverfassungsgesetzes dieser Realität stärker als bisher Rechnung tragen. Das Zentralkomitee der deutschen Katholiken begrüßt es, wenn betriebliche Personalpolitik und Mitbestimmungsgremien hier zum Wohle einer echten "work-life-balance" und zum Abbau struktureller Rücksichtslosigkeiten Familien gegenüber aktiv zusammenarbeiten.

6. Wichtig erscheint es uns zuletzt auch, in der Art des Wahlverfahrens den Gedanken des "betrieblichen Bürgerrechts" im Unternehmen zu stärken. Wahlvorschriften sollten dahingehend modernisiert werden, dass die Entscheidungsmöglichkeit des einzelnen Arbeitnehmers erweitert wird. Bei den Wahlen zum Betriebsrat sollte das Kumulieren mehrerer Stimmen auf einen Kandidaten und das Verteilen der Stimmen auf unterschiedliche Listen ermöglicht werden.

Fazit: Die Reform des Betriebsverfassungsgesetzes und die Fortentwicklung der betrieblichen Mitbestimmung stehen im Sommer 2001 mit gutem Grund erneut auf der Tagesordnung. Es gibt verschiedene Änderungswünsche, die gleichermaßen ethisch begründet und ökonomisch zumindest mittelfristig vernünftig sind. In der Tradition der Enzyklika "Mater et Magistra" und dem Appell Johannes XXIII folgend, die Betriebsverfassungen zu jeder Zeit so auszugestalten, dass sie im Menschen das Verantwortungsbewusstsein für seine Arbeit zu wecken vermögen, sind wir aufgerufen, zum Gelingen der anstehenden Reform entschieden beizutragen. "Auch in Zukunft wird die Gesellschaft dadurch geprägt sein, dass die Erwerbsarbeit für die meisten Menschen den bei weitem wichtigsten Zugang zu eigener Lebensvorsorge und zur Teilhabe am gesellschaftlichen Leben schafft", so heißt es im Gemeinsamen Wort der Kirchen "Für eine Zukunft in Solidarität und Gerechtigkeit" (RdNr. 151). "In einer solchen Gesellschaft wird der Anspruch der Menschen auf Lebens-, Entfaltungs- und Beteiligungschancen zu einem Menschenrecht auf Arbeit. ... Dabei geht es um mehr als entlohnte Beschäftigung. Vielmehr muss die Entlohnung ... auch ein den kulturellen Standards gemäßes Leben ermöglichen. Zudem müssen Mitbestimmungsregelungen und humane Arbeitsbedingungen den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern persönliche Entfaltungs- und Beteiligungschancen einräumen."

Einer Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft aus dem Jahr 1998 zufolge bewerten Betriebsräte und Arbeitgeber die Zusammenarbeit in der betrieblichen Praxis zu mehr als 70 Prozent mit "gut" oder "sehr gut ". Der Bericht der Mitbestimmungskommission von Hans-Böcklerund Bertelsmann-Stiftung hat 1998 der deutschen Betriebsverfassung attestiert, durch die Sicherung der Beteiligungsrechte produktive Ressource der deutschen Unternehmen zu sein. Es wäre aus Sicht des ZdK außerordentlich wünschenswert, wenn zwischen Unternehmensvertretern und Gewerkschaften in der Beratung über das Reformpaket zur betrieblichen Mitbestimmung dieser Faktor stärker in den Mittelpunkt gerückt werden könnte und die Schlussberatungen über das Betriebsverfassungsreformgesetz ohne ritualisierte Blockaden und - auch das sei gesagt - auch ohne unnötigen Zeitdruck fortgesetzt werden könnten. Viele der entscheidenden Veränderungen lassen sich jenseits des überstrapazierten Kostenarguments sachgerecht diskutieren.

Mitbestimmung heißt auch Mitverantwortung. Wir werben daher nachdrücklich für die Einsicht des Gemeinsamen Wortes (RdNr. 172), dass von einer partnerschaftlichen Unternehmensverfassung und partizipativen Betriebsführung zuletzt "Verbesserungen der betrieblichen Ergebnisse" zu erwarten sind, da sie "eine höhere Motivation und Kreativität der Beschäftigten sowie eine höhere Identifikation mit dem Betrieb fördern".

Erklärung des Sprechers im Sachbereich 3, Dr. Hermann Kues, 8. Juni 2001